Kmart rozstrzyga pozew EEOC o dyskryminację w związku z testem na obecność narkotyków w moczu

Wszyscy wiemy, że prawo federalne wymaga od pracodawców, aby zapewnili pracownikom udogodnienia, jeśli mają oni wymagania religijne lub są niepełnosprawni. Ale co jeśli ta niepełnosprawność koliduje z ustalonymi zasadami zatrudniania?

Jak pokazuje niedawna ugoda EEOC z firmą Kmart, nawet pozornie niedyskryminująca praktyka zatrudniania może prowadzić do dyskryminacji, jeśli zaistnieją odpowiednie okoliczności.

Nieelastyczność będzie Cię kosztować

Kmart wymaga, aby wszyscy nowi pracownicy poddali się testowi na obecność narkotyków w moczu w ramach kontroli przed zatrudnieniem. Lorenzo Cook nie mógł, i to z całkiem dobrego powodu: jego choroba nerek i dializy. Cook zaproponował, że podda się jakiemukolwiek innemu testowi na obecność narkotyków – testowi krwi lub włosów, w zasadzie wszystkiemu, co nie było testem moczu. Kmart nie zgodził się na przeprowadzenie alternatywnego testu i odmówił zatrudnienia.

Cook zaangażował w sprawę EEOC, która w zeszłym tygodniu ogłosiła ugodę z Kmartem, w ramach której firma zgodziła się zapłacić Cookowi ponad 100 000 dolarów i zmienić swoje zasady testowania na obecność narkotyków.

Sztywne przestrzeganie przez firmy polityki badań na obecność narkotyków przed zatrudnieniem wydaje się być dość powszechne. W marcu zeszłego roku EEOC pozwała Walmart w zasadzie za to samo: przyszła pracownica ze schyłkową niewydolnością nerek nie mogła wziąć udziału w teście moczu, ponieważ nie była już w stanie go wyprodukować. Chociaż firma przeprowadzająca testy narkotykowe oferowała alternatywne rozwiązania, centrala Walmartu najwyraźniej nie chciała zaakceptować niczego poza testem moczu.

Wymagane racjonalne udogodnienia

Ustawa Americans With Disabilities Act zabrania pracodawcom dyskryminowania wykwalifikowanego pracownika z powodu jego niepełnosprawności. Podobnie jak podobne zakazy w Ustawie o Prawach Obywatelskich, ADA rozszerza ochronę nie tylko na aktualnie zatrudnione osoby, ale również na przyszłych pracowników.

ADA wymaga od pracodawców zapewnienia „rozsądnych udogodnień”, aby osoby niepełnosprawne mogły wykonywać swoją pracę. W tym przypadku, mimo że Cook nie był w stanie poddać się testowi moczu, był w stanie – i chciał – poddać się innemu rodzajowi testu narkotykowego, który tak samo wykryłby narkotyki. Jak powiedział dyrektor okręgowy EEOC w Filadelfii w komunikacie prasowym, „w tej sytuacji istniała łatwo dostępna alternatywa dla testu moczu”.

Kluczem do ADA jest to, że udogodnienia muszą być rozsądne. Tak długo jak nie mają one dużego wpływu na pracodawcę, muszą być zapewnione. Główną lekcją płynącą z ugody EEOC z Kmart jest to, że pracodawcy muszą mieć bardziej elastyczną politykę korporacyjną, szczególnie tam, gdzie prawa takie jak ADA nakazują wiele ludzkich osądów.

Śledź FindLaw for Consumers na Google+.

Send your Comment

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *